——在全校人才工作会议上的讲话
张俊龙
（2012年11月5日）
老师们、同志们：
今天我们召开的人才工作会议，是山西中医学院历史上第一次人才工作专题会议，是在学校创建博士授权单位和山西中医药大学关键时期召开的一次重要会议，充分体现了党委、行政对人才工作的高度重视。这次会议的主要任务是：全面回顾总结学校近年来人才工作取得的成绩，深刻分析当前人才工作的不足和面临的形势，全面部署今后一段时期人才工作的重点任务。会议的胜利召开，标志着校党委和行政对支撑两个建成的人才观已经形成，人才工作方针已经制定，人才工作的蓝图已经绘就，涉及到了全校各类人才的切身利益，对学校的转型崛起具有重要的意义
下面，我讲三个方面意见。一是谈谈认识，二是谈谈做法，三谈谈抓好落实。
首先讲第一点，全校上下要深化思想认识，增强做好人才工作的信心和紧迫感
关于这一点，我主要讲三方面，一看成绩，二看不足，三看形势。
（一）首先看成绩。
2003年以来，学校从推动事业发展的全局出发，将人才队伍建设特别是师资队伍建设摆在突出位置，按照“留住老的、引进好的、培养小的”人才工作方针，人才工作不断加强，人才投入不断加大，人才队伍不断壮大，人才结构不断优化，取得了显著的成绩，很好地完成了二次创业以来的各项工作。这个阶段的成绩有四点：
一是师资总量显著增加。2003年以来，学校大量引进硕士、博士及高职称人才，师资队伍迅速扩大，较好地满足了教学、科研和学科建设的需要。同时，学校还注重培养年轻人才，积极鼓励和扶持在职攻读学位，不断改善和优化教师的学历结构。
二是高层次人才队伍建设成绩显著。在注重引进人才的同时，学校采用多种形式推进高层次人才队伍建设，成效显著。现有双聘院士1名，享受国务院特殊津贴专家8名，全国老中医药专家学术经验继承工作指导老师11人，山西省名医2人，省级教学名师10人，博士生导师8人，硕士生导师204人。
三是团队建设实现突破。学校以学科建设为依托，以队伍建设为核心，以经费支持为保障，以研究方向为先导，成功建设了2个省级优秀教学团队和1个省级创新团队（培育）1个，实现了省级创新团队零的突破。我们还重点组建了50个校级创新团队，其中A级14个，B级20个，C级16个。
四是体制机制不断深化。学校积极稳妥地推进事业单位改革，按需设岗、择优聘用、合同管理的用人机制基本形成，激励机制、考核机制等管理制度正逐步完善。学校还以加大竞争性干部选任工作力度为突破口，稳步有序推进干部制度改革。
总得来看，我们的这些措施，极大地调动了各类人才工作的积极性，人才队伍建设基本适应了学校改革和发展的要求，为推动学校重点工作、实现跨越式发展方面做出了突出贡献。值得一提的是，过去几年，学校大事多、要事多、难事多，但广大教师和干部职工攻坚克难、勇于担当、乐于奉献，取得了顺利通过本科教学工作水平评估、拿下硕士点授权、二十年校庆、专业建设与教学改革等一个个标志性成果，学校工作一年一个台阶，步入了发展的快车道。在艰难的工作中，我们锤炼的“坚且益坚、持重笃行”的校风正在成为山西中医学院人叫得响的品牌，不怕困难、勇于攻坚正在内化为山西中医学院奋勇跨越的可贵品格！在此，我代表学校党政领导向大家表示衷心的感谢和崇高的敬意！
（二）再看不足。
我们必须清醒地认识到，学校人才量的不足和质的不强是人才队伍建设当前最突出的缺陷和特征。主要表现在以下三个方面：
一是总量不足依然存在。对标学校谋划“两个建成”所必须达到的核心目标，学校“十二五”事业发展规划明确指出，“专任教师至少达到600人，具有高级专业技术职务的专任教师不低于400人，其中具有正教授职务的专任教师不低于100人”。而现有的指标远远低于这些核心指标的要求，总量不足与结构不优的矛盾依然并存，加大人才引进工作的压力仍然艰巨。
二是高端匮乏十分突出。近年来，学校教授数量、博士数量不断增加，也拿到了不少的国家级课题，但是我们还是缺乏能够带头扛重担、勇于挑大梁的高水平学术带头人，还没有在国内具有领先水平的领军人才，这直接导致和影响着我们的优势学科不强不大、新兴学科后劲不足、交叉学科增长乏力。这是制约学校发展尤其是博士单位建设的瓶颈。
三是整体队伍开发滞后。近年来引进的人才多了，梯队有了，我们一直在考虑大家如何发展，怎样发展的问题。我也观察到，我们好多博士、硕士来到学校，工作也很努力，也很上进，但感到茫然、无所适从。搞教学呢，找不到着力点，搞科研呢，找不到引领点，做贡献吧，找不到支撑点，想发展吧，找不到发力点。究其原因，在于学校近几年对人才尤其是青年教师的培养力度不够，重使用轻培养的现象比较突出，针对各类人才成长的培养体系还不够完善，内容还不够丰富，载体还不够多样。
（三）最后看形势
在高等教育处在深层次变革的大背景下，大家都意识到，特色发展是高校竞争的核心和生命线，一所高校没有特色的专业、没有特色的学科，必定在激烈的竞争中被淘汰。而特色发展的基础是师资，核心是人才。在这里，我想强调两点。
一是抓人才的思路决定破解瓶颈的出路。思路决定出路。要充分看到，当前我校人才工作中重使用轻培养、重数量轻质量的现象正在加剧，青年教师多拔尖人才少、人才工作的常规方法多创新方法少，人才工作的一些不适应、不协调逐渐显现。做好当前的人才工作，必须结合我们的实际，坚持党管人才，牢固树立和落实人才资源是第一资源的科学人才观，只有不断创新人才工作的理念，才能从根本上破除制约我校人才工作的发展瓶颈。思路有多少，出路才有多少。现阶段学校人才工作的不足，究其原因，主要是缺乏一个好的思路。因此，在今后的人才工作中，必须采取超常规的方法，针对学校现有的人才队伍不足不强、高端匮乏、开发滞后等影响和制约学校人才工作的难题，把准脉、开良方、下猛药、见实效。
二是抓人才的力度决定学校发展的速度。这些年，国内兄弟中医药院校中不乏有异军突起者，他们迅猛直追，发展加速，取得了令人惊叹的成绩。比如，福建中医、广西中医，都实现了两个建成，究其原因，是他们在人才竞争中能占得先机，在人才队伍建设上舍得花力气、舍得花成本、舍得花时间。我观察过它们，它们的成功在于它们汇聚了一批人才，从干部到教师有一批很优秀的人才。人才队伍特别是高层次拔尖人才的数量和质量直接决定了学校发展的高度和水平，直接影响着一个学科在国内外的学术地位和影响力。
大家都知道，在高等学校，谁拥有顶尖人才，谁就能占领学科高地，引领学术潮流，获得竞争优势；谁拥有大师级人物，谁就拥有学科品牌，学术影响力和学校的声誉。“十二五”时期，我校提出要“实现两个建成”的宏伟目标，要想实现两个建成，关键靠学科、靠创新、靠成果，根本还是靠人才。没有人才，学科不强、创新不足、成果不多的现状就不能得到根本解决，创建博士授权和创建大学就如同无根之木、无源之水，失去了根基和支撑，没有人才，一切都无从谈起。
再谈第二点，突出工作重点，全面部署人才强校战略的各项任务
前不久，学校召开党委扩大会专题研究了我校的《“十二五”人才队伍建设规划》及相关配套文件，明确了今后一段时期学校人才工作的指导思想、发展思路、推进路径和政策措施，会议决定要实施两个计划，推进八项行动，努力打造一支与特色鲜明的高水平中医药大学相适应的人才队伍。这一系列文件和措施是与把学校建成博士授权单位和山西中医药大学的宏伟目标相匹配的，具有先导性、战略性和引领性。
会前，人事处牵头，组织部、教学处、学科办、学生处、办公室等部门配合已将各类文件汇编成册，印发给大家。各部门、各单位要把思想和行动统一到学校党委的部署上来，坚持人才工作优先，坚持人才投入优先，坚持制度创新优先，确保学校人才队伍建设的各项任务、措施、政策落到实处。
关于下一步人才工作的重点工作，我讲三点。
一谈发展思路。
我们“十二五”时期学校人才工作的总体思路，是紧紧围绕一个中心、贯彻落实一条主线、牢牢扭住两个抓手、大力突出三个重点、认真实施八项行动。
——一个中心即围绕人才强校战略，牢固树立人才是强校之本、人才以用为本的发展观，确立人才资源发展优先的战略，把人才工作摆在更加突出的位置，作为促进学校加速发展的基础性工作抓紧抓好。
——一条主线即贯彻落实“引培并举、分级建设、机制创新、整体提升”这主线。这条主线确定了我们人才工作的建设重点、建设内容、建设环境和建设目标。
从建设重点来看，“十二五”时期我们人才工作的重点是高端引进和内部培养并重，改变以引为主的现状。
从建设的内容来看，分层次、全方位进行建设，形成相互衔接、互相支撑的梯队，特别是要统筹推进专业技术人员、管理干部、辅导员、教辅人员四支队伍建设。
从建设的环境来看，进行体制机制方面的创新，形成有利于激发人才活力的政策环境，建立比较完善的激励、约束、管理机制，形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，做到人尽其才、人适其位、才尽所用。人才成长的环境在人才工作中非常重要，环境好，才能留住人、成长人。
从建设的目标来看，把培养人才、吸引人才、开发人才、用好人才作为工作的出发点和落脚点，致力于建设一支数量充足、结构合理、素质优良、充满活力的人才队伍，实现人才队伍的整体素质提升特别是青年教师队伍的素质提升。
——两个抓手即以卓越计划和聚英计划为抓手，。
卓越计划以人才的高端引进和引智合力为主，即围绕重点学科、新建学科、薄弱学科，着眼于灵活引进一批在国内相关学术界有影响、有成就、有能力，能够带领本学科实现跨越式发展的学科带头人。
聚英计划即全面开发现有的人才队伍建设，统筹推进各级各类人才队伍，不断优化人才层次结构，鼓励优秀人才和优秀学术团队脱颖而出，构建定位明确、层次清晰、衔接紧密的人才培养支持体系，基本建成一支数量充足、结构合理、德才兼备、业务精湛，而且能够很好与学校发展相协调和适应的人才队伍。
——三个重点即突出引大才、育大才和大育才三个重点。
引大才是两种方式，一种是高端引进一些顶尖人才和拔尖人才，真正为我所有所用，这是刚性引进；另外一种是不为我所有，但为我所用的柔性引进，学校在一些关键学科上灵活设置一些特聘教授岗位，充分发挥他们的影响和学术智慧，引领学校一些新的学科增长点，实现跨越式发展。
育大才是针对我们现有的人才，遴选一些学科领军人才和后备人才，给予特殊倾斜和配套政策，扶持他们尽快成长为拔尖人才。这是培养精英。
大育才是采取多种形式、多种渠道培养我们现有的人才，提升青年教师的业务能力和科研水平，提升管理干部的管理能力和推动发展的能力等等。这是全面提升。
二谈重点工作。
基于一个中心、一条主线、两个抓手、三个重点的工作思路，我们确定了八项行动作为我们推进人才工作的路径。
1.高层次人才引进行动
这个行动突出的是高端引进，主要做好两方面。一要建立有区别、分层次的人才引进政策体系，明确什么样的人才，来了有什么样的待遇，比如院士是多少，长江学者是多少，博导多少，对我们下一步引进人才具有操作性和指导性，人事处也已经拿出相应的文件。二要重点做好引进工作。对于现有的高层次引进，我们划分了四个层次，第一层次是院士，第二层次是国家级层次的人才，如首席科学家、长江学者、突贡专家、国家杰青等等。说句实在话，以我们现有的实力和环境，这两个层次的人才恐怕我们引不来，可能人家也不会来，来了也呆不住，但我们也要敢想敢做，刚性不行改柔性。第三层次是拔尖人才和省级人才，第四层次是教授、副教授和一些优秀博士，这两个层次是我们引进高层次人才的重点，也是我们能够引进来、别人也可能来的人才。现阶段，这两个层次的人才对于发展我们的学科、充实现有的师资具有比较重要的意义。尤其要下大力气做好这两个层次的引进工作。
2.傅山学者特岗行动
这个行动突出的是引智合力战略。我们主要参考省内“三晋学者”的做法，在学校重点建设的学科中灵活设立“傅山学者”特聘教授岗位，引进一些学术造诣深、具有较强的组织管理能力和带领本学科在其前沿领域赶超或保持国内外先进水平的能力，对本学科建设和科学研究工作有引领和带动作用的专家学者，力争促使我校在相关学科和领域取得重大标志性成果。关于这个行动，人事处和学科办要认真研究，再细化一下，拿出具体的实施意见。
3.领军人才培养行动
主要做好两个方面。一方面遴选学科、科研和教学方面的领军人才5～10名，加大资助力度，完善配套保障，积极鼓励和扶持他们在相关领域取得重大进展和标志性成果，实现我校教学、科研在国家级奖励的突破。另一方面是利用3～5年的时间遴选20名具有良好发展潜力的后备领军人才，锁定目标，重点培养，明确目标，制定方案，提供经费和待遇保障，促使其尽快成长，形成承担国家级课题、胜任博士生导师岗位的拔尖群体。
4.青年英才腾飞行动
主要针对现有的中青年教师。实施四个项目，形成综合培养体系。一是实施“启航传承”项目，建立青年教师导师制。无论你是博士还是硕士，只要是新进入教师岗位的，都要拜一个老师，当你的师傅，博士可能要拜教授或高年资的副教授，硕士要拜副教授或高年资的讲师，熟悉教学方法和技巧，尽快适应教师岗位。二是继续实施“学历提升”项目，鼓励和支持青年教师在职进行攻读学位、进入博士后流动站继续学习。三是实施“名校访问”项目，每年选派3～5名青年教师进名校、拜名师进行为期6个月的访问学习。四是实施“实践提升”项目，在科研院所和重点企业建立培训点，选派青年教师参加实践能力培训，搞制剂的老师不懂制剂设备和生产工艺流程，搞营销的不知道药品怎样销售，这恐怕不行，必须得加强。
下一步，教务处、人事处要针对青年教师的培养拿出具体的实施办法，将项目再细化具体化，让二级学院好操作、容易操作。
5.教学名师培养行动
搞这个行动，我们是想支持一线教师。我们的师资队伍中有这样一个群体，每天兢兢业业授课，授课效果很好，很受学生欢迎，但科研项目不多，不是学科带头人、也不是首席专家。对于这样的老师，我们也要采取一些切实的倾斜政策，让他们在教学中找到归属感和荣誉感。因此，我们开展这项工作，并且分为两个序列。一个序列是从学校现有的基础上分三个层面进行遴选，第一个层次评选校级教学大师2～3名，建立相应的名师工作室；第二个层次评选校级教学名师10～15名；第三个层次评选校级骨干教师20名左右。另一个序列是对标国家和山西的有关标准，对校级教学名师进行重点扶持和培育，促使他们尽快成长为省级教学名师或国家级教学名师，并且给予相应的待遇。
在这里，需要指出的是，以后省级的教学名师或国家级的教学名师必须从现有的校级教学名师中推荐。
关于教学名师，我还想说明一点，有关名师的评选，在讨论文件的时候，校领导有一种共识，评选活动所有的校领导不列为评选对象，并且要真正做到“眼睛向下、重心下移”，把哪些辛苦工作在一线、潜心钻研教学规律和教学方法、热爱教书育人的专任教师评选上来，给予他们相应的待遇。
一直以来，学校对教学工作十分重视，较早地在全省高校实行了课时津贴，并且随着学校的发展，津贴也不断增长。但随着学校创建博士授权和中医药大学战略的有序推进，这两年，科研项目有配套，学科带头人有津贴，打破了原来的均衡，一线教学老师的收入尽管有了大幅增加，但相对搞科研或学科带头人而言少了，重视度也相对弱化。这次，我们评选一些教学名师和骨干，按照不同的层次给予相应的待遇，就是要把我们教学一线的老师的收入往上再拔一拔、提一提，实现相对的薪酬分配平衡。对如何评选，教务处已经拿出了比较详细的意见，下去，大家要认真学、踊跃报、积极参评。一句话，我们要让每一位老师都要在中医学院的发展中找到他发挥作用的位置，我们要厚待任何一位对学校做出贡献的老师！
6.团队建设深化行动
除了继续强化建设现有的创新团队之外，还要积极组建教学团队。团队建设要做好三方面工作。一要继续完善各层次创新团队的规划，明确主攻方向和建设任务。同时鼓励团队协作，推进协同创新。二要优化资源配置，重点加强现有的省级创新团队和优秀教学团队，加大资助支持力度，冲刺国家级团队。同时充分发挥重点团队的引领作用，促使较多的团队成为引领学校学科发展的优秀团队。三要加大科技开发团队建设，重点围绕适宜技术、山西道地药材和传统中成药的二次开发，突破传统关键技术，开展技术创新和技术创造，不断提升学校的服务社会能力和服务水平。
7.管理干部提升行动
一流的学校必定有一流的管理水平和一流的干部管理团队。前不久，省委常委、组织部长汤涛同时来校调研时强调，“学校正处于发展的关键时期，学校领导班子要进一步注重提高班子整体战斗力和班子成员的综合素质，进一步提升班子的办学治校能力”，这不仅是汤部长对班子的要求，也是对全校管理干部的要求。因此，我们的干部必须有适应发展、谋划发展、推动发展的能力。汤部长也对我校选拔校处两级干部到国内211大学挂职学习的做法给予了充分肯定。今后几年，除了继续发挥原有的宝贵经验，持续推进正常的干部换届之外，我们要将干部队伍建设的重心转移到干部的教育培养上来，重点做好提升干部能力素质的工作。干部要有三要：一要有素质，树立正确的名利观、权力观，做学习型、知识型、实干型的领导干部；二要有作风，工作上坚强有力、奋发有为，勤思勤为不懈怠、脚踏实地不飘浮、立说立行争朝夕；三要有能力，敢于谋发展、能发展，在困难和挑战面前有办法、有主意、有对策，说话有人听、行动有人跟、做事有人干。
8.辅导员队伍发展行动
在学校的发展中辅导员做了大量的工作，学生思想主流积极向上，应对事件理性有序。特别是前一段时间，维稳形势严峻、压力巨大，广大辅导员做了大量而细致的工作，保证了学校的安全稳定，为社会和谐稳定做出了贡献。今后，辅导员队伍建设中，我们不仅要将中央和省委关于辅导员队伍建设的意见落实到位，还要不断创新我们的做法，比如说青年教师晋升职称必须有担任辅导员的经历，管理干部晋升职务必须有担任辅导员的经历，要将辅导员管理办法中的“两个必须”不折不扣执行到位。我们的这些做法，充分保证了辅导员队伍的建设，有一定的独创性，省高校工委曾经给予过高度评价。下一步要努力把这些工作再做实，并及时总结经验，大力推进。这次，学生处牵头，印发了《辅导员队伍管理办法》，对辅导员队伍的管理配备、选拔聘用、管理培养、职称职务、考核奖惩、转岗分流等各环节提出了明确的管理办法，有关部门、各二级学院要抓好这项工作。
三谈处理好几个关系。
一是外部引进和内部培养的关系。
在外部引进和内部培养中，我们有一种共识。外部引进很重要，也很必须，对于学校建设的特殊期具有重要的意义。虽然给予了特殊政策，但引进的毕竟是少数的、是重点的，大部分的还必须依靠我们内部培养。我们一方面要注重充分发挥引进人才的特殊才智，使他们才尽所用，找准才干发挥的平台，做出应有的贡献。另一方面要想方设法培养出大量的我们自己的专家、名师和学术骨干，争取更多的教师进入国家、省部级人才计划。
二是整体推进与分类指导的关系。
有关部门要强化统筹推进，突出分类指导，做到专业技术人才、管理干部、辅导员和教辅人员四支队伍的统筹和协调，领军人才、拔尖人才和骨干人才的统筹和协调。突出各类型人才的定位和职能，使不同类型人才在学校未来的发展中发挥应有的作用，真正做到“人尽其才、才尽其用、用尽其能”。
三是个人成长与团队建设的关系。
个人的成长要与团队的建设相结合，将个人的成长主动融入到团队建设发展中。我们一方面要重视拔尖人才的选拔，发挥拔尖人才的核心和带动作用，依靠拔尖人才来构建学校的特色，带动学科发展；另一方面要加强梯队建设，形成内外结合，老中青衔接的多种形式的人才队伍模式，把各种类型、各种层次人才的积极性充分调动起来，构建与学校发展目标相适应的人才团队。
最后一点，狠抓工作落实，确保各项工作见到实效
政策制定好了，关键在抓好落实。对待人才工作，我们的职能部门要有开明的意识、开放的思维、开阔的胸襟、宽广的视野，爱才、识才、用才、留才、聚才，努力营造适合人才成长的好环境、宽松环境，千万不要求全责备，更不能有意刁难。
必须认识到人才问题与学校发展性命攸关。许多人才都具有鲜明的个性和特点，也会有明显的缺点和不足。我们要看主流、看本质，只有在培养上“扬长补短”，在使用上“扬长避短”，在保护上“扬长容短”，才能不断拓宽选人用人渠道，调动各类人才的积极性和创造性。抓好人才工作，必须采取强有力的工作措施，努力克服“唱高调”、“说空话”、“开空头支票”的衙门作风，要真抓真落实、快抓快落实。对此，我讲三点。
一要舍得花力气。课题、资金的争取需要花力气，同样，人才的引进更得花力气。远得看，昔日秦昭王五跪得范睢，放下了面子，舍下了身段，花费了力气，但赢得了人才，显示了气度，成就了霸业。刘备三顾茅庐，屈身访贤、慧眼识贤、诚心用贤、临终托贤，得诸葛亮相助，造就一番伟业。近得看，我们中西医结合医院远赴上海寻觅良才，引得高继宁教授“孔雀由东向西飞”，带动肾病科迅速发展，抢占省内中医肾病的至高点。今后，我们在做人才工作的时候，要学习先贤和今人引才纳贤的智慧和做法，走出去识才，盯准人引才，请进来用才，要切实一改过去公告一贴，报名就要的做法。我们要盯紧重点人、引进有用人、用好特殊人，要具有针对性、注重灵活性、突出延伸性，真正把人才的引进工作做活做实做好。这次校党委制定了校领导联系专家制度，就是想让我们每一位校领导都能身处一线、重心下移，关心人才成长。
二要舍得花成本。从2013年开始，学校每年要拿出专项经费，专门用于人才队伍建设。在人才的培养和引进上我们要舍得花大钱、会花钱、花好钱。对哪些确能引领发展、做出突出贡献的高层次人才要舍得给待遇、给经费，真正做到“一流的人才有一流的待遇、一流的贡献有一流的地位”。除此之外，还要下大力气做好校内人才的培养和使用工作，创新人才培养的项目和载体，以后人才的培养要做到经费跟着项目走、项目跟着需求走，把人才的培养工作特别是中青年教师的培养工作尽快启动起来。
三要舍得花时间。要坚决杜绝狭隘的人才短视观。人才成长是有规律的，也需要时间，不可能象其他工作那样会一抓就见成效、出成果，也不能象其他工作抓一抓放一放能松能紧。人才工作必须象右玉人民种树一样，要一张蓝图绘到底，一件接着一件干，一以贯之咬定了就不松劲，保持工作的连续性、持续性和一致性。对于人才我们也要注意到人才是有保鲜期的，要坚持因才适用，用当其时，力争把每一个优秀人才放在最合适的岗位上，使各类人才在黄金时期充分施展才干。同时，我们也要持续关注年轻人的成长，对选好的苗子，要压担子、搭台子、铺路子，促使青年英才源源不断地脱颖而出。
老师们、同志们，当前学校正处于转型跨越的关键期，爬坡上行的攻坚期，由大变强的成长期，人才强校、学科引领的战略地位更加凸显。做好人才工作时不我待，责任重大。我们必须以战略的思维、开放的视野、创新的措施推动人才工作，为实现两个建成提供坚强的人才保障，努力开创山西中医学院转型崛起的新局面！
谢谢大家！
